Avec la formation continue des salariés étant devenue de plus en plus populaire, il faut souvent se demander si un employeur peut refuser une requête d’un salarié afin de suivre cette formation. Combien de refus peut-on alors accorder avant de s’exposer à des risques juridiques ? Dans ce texte, nous allons nous pencher sur le nombre maximal autorisé pour les refus d’une demande de formation.

Quelle est la législation en matière de refus d’une formation par un employeur ?

Dans le cadre du droit du travail, les employeurs sont tenus de former leur personnel afin qu’il puisse assumer les responsabilités inhérentes à son poste. Les salariés ont également le droit à une formation professionnelle qui peut être fournie à leurs frais ou par des institutions extérieures. En France, le « Compte Personnel de Formation » (CPF) permet aux salariés d’accéder à la formation professionnelle continue. La formation professionnelle peut être demandée pour obtenir une nouvelle qualification ou améliorer une aptitude déjà existante. Lorsqu’une demande de formation est faite, l’employeur a obligation de donner son accord. Cependant, il peut avoir le droit de refuser dans certains cas bien précis. En vertu du Code du travail (Article L6323-2), les employeurs peuvent refuser une demande de formation si « la formation proposée ne contribue pas à améliorer la compétence individuelle ou collective des salariés » et/ou si « l’absence nécessitée par la formation serait préjudiciable à l’entreprise ».

Comment peut-on déterminer si un refus de former est illégal ou non ?

Lorsqu’un salarié soumet une demande de formation à son employeur, celui-ci doit prendre en compte plusieurs critères pour évaluer le caractère licite du refus. Ces critères sont : la formation proposée doit contribuer à améliorer la compétence individuelle du salarié; le salaire et les autres avantages tels que les congés et temps partiels devront être maintenus lorsque le salarié est en formation; le temps de travail et la rémunération ne sauraient être modifiés sans l’accord du salarié et l’employeur ne pourrait exiger un service supplémentaire pour compenser le temps passé en formation; le refus doit respecter les limites du code du travail. De plus, l’employeur peut refuser une demande de formation si elle n’est pas « nécessaire » au poste occupé par le salarié ou si la personne postulant est déjà qualifiée pour ce poste. En outre, le refus peut être justifié si cela gêne l’entreprise ou le secteur dans sa marche quotidienne, comme pendant un projet important ou un temps très chargé.

Dans quelles circonstances peut-on considérer que le nombre maximal autorisé de refus a été atteint ?

Il n’existe pas de limite précise au nombre de refus autorisés par un employeur. Cependant, une personne peut considérer qu’un certain nombre maximum a été atteint si elle a fait plusieurs demandes de formation sans accord de la part de l’employeur. Pour évaluer cela, il est important de prendre en compte le délai entre les demandes et le nombre total de refus. Par exemple, si un salarié fait une demande pour suivre une formation tous les mois et qu’il obtient systématiquement un refus, la limite du nombre maximum autorisé a été atteint après 12 mois. Dans ce cas, le salarié sera en droit d’intenter une action en justice contre son employeur s’il estime que celui-ci abuse des pouvoirs qu’il détient et refuse injustement les demandes du salarié. En principe, un employeur devrait fournir une justification pour chaque refus de former un salarié. S’il le fait, le salarié disposera alors des informations nécessaires pour pouvoir contester la décision. Par exemple, il pourra montrer qu’une absence temporaire serait négligeable ou à l’inverse qu’une formation particulière est nécessaire pour améliorer la compétence du salarié dans son poste donné.

Exemples concrets illustrant cette notion

Un employeur peut refuser à une de ses employés, spécialiste en marketing digitale, une formation en SEO si elle ne correspond pas à son poste. Cependant, s’il refuse cette même demande de formation une deuxième fois alors que la personne a manifestement besoin de développer ses connaissances en SEO pour progresser dans son emploi et être plus efficace, l’employeur pourrait être considéré comme abusif. De même, si un employeur refuse à plusieurs reprises à ses employés une formation en langue ou en informatique alors que ces compétences sont nécessaires pour leur poste ou pour un projet spécifique, l’employeur peut être accusé d’abus. Dans ce cas, les salariés ont le droit de contester la décision de l’employeur devant un tribunal.

Conclusion : Comment protéger vos intérêts face aux abus possibles liés au refus répétitifs des formations proposée par votre employeur ?

Lorsqu’un salarié soumet une demande de formation à son employeur, celui-ci est tenu de donner son accord à la formation demandée à moins qu’il puisse prouver qu’elle ne contribue pas à l’amélioration personnelle du salarié ou qu’elle préjudicie l’entreprise. Pour éviter un abus de la part de l’employeur, une personne doit toujours vérifier que le refus est justifié et qu’il se base sur des critères précis. De plus, si un salarié sent que son employeur lui fait régulièrement obstacle aux demandes de formation, il peut demander à son entreprise une réorganisation du temps de travail en prenant en compte le temps passé en formation. Cette solution permet à l’employeur et au salarié d’être gagnant-gagnant : le salarié garde son poste et poursuit sa formation professionnelle sans perturber le fonctionnement de l’entreprise. Enfin, si aucune solution n’est trouvée et qu’un employeur continue à refuser les demandes de formation sans justification, un salarié pourrait alors envisager d’intenter une action en justice contre son employeur. En recherchant et en présentant des preuves solides, le salarié aura alors la possibilité de lui faire respecter ses droits.